不少珠宝企业的老总感叹：“我们辛辛苦苦培养出来的*人才，被竞争对手高薪挖走，我们一点办法都没有。”……可以说，在这个*民浮躁的年代，“跳槽”是种普遍的现象。作为一个珠宝公司来讲，中层员工也将作为中流砥柱而存在，他们不但需要配合上级领导的吩咐，还要管理好手下员工，在公司起着承上启下的过渡作用。那么，如何从企业的文化管理、人才梯队建设和激励机制等方面解决中层核心员工的流失问题？

马超：说到企业人才流失的问题，其原因实在太过个性化，不应仅仅将责任归纳为时代的浮躁，也不是只解决了企业文化、人才梯队建设与激励机制这几个方面就可以万事大吉的。下面，笔者就粗略的列举中层员工离职的九大原因：

一、年龄原因：企业发展到2012年，内部绝大数中层干部应该是以80后为主的团队。这些人思维活跃、年富力强，并且受外界思潮的影响大，易受到各种诱惑。

二、文化原因：文化原因很复杂，更应该说是企业的一种风气。假如这个企业有一个良性竞争与提拔机制，那么真正的人才就会非常珍惜；假如这个企业乌烟瘴气，帮派林立，论资排辈，互相倾轧，那么不把人才气跑才怪。

三、毒瘤原因：一颗老鼠屎就能搅坏一锅粥。笔者无数次的领略过一些企业高管如何打压下属。比如招聘庸才，以确保自己的位置稳定；嫉贤妒能，恶意打击下属等。公司由这样的毒瘤担任高管时，人才流失将是必然。

四、前景原因：一个企业如果发展每况愈下，导致员工的人心必然不稳，这时流失人才也属必然。

五、道德问题：一些珠宝企业有道德缺失现象，比如不兑现承诺的提成、职位、福利等，失信于人心，人才岂能不走？

六、其他原因：80、90后不像70后那样有忍耐力，比如笔者曾经见过一个中层干部因为公司宿舍的被子脏而离职的，这种情况貌似笑话，实则还不少。

七、部门原因：珠宝企业有过强有力的人事部吗？笔者没有看到哪家国内企业有真正意义上的人力资源部。真正意义上的人力资源部会有科学缜密的人才预警与监控机制，他们会对每个部门的核心骨干定期评核，有效预防人才流失，而非在人才流失后才留下一声叹息。

八、机制原因：假如一个人才每年的业绩都很出色，可是既得不到物质奖励也得不到提拔，那么他还有什么存在意义呢？缺乏有效的激励与晋升机制也是人才流失的一大原因。

九、管理原因：在一些公司你会发现人才流失严重的总是那一两个部门，那就说明这一两个部门的主管存在管理问题，他们对团队建设与人才管理必然有一些致命缺陷，导致人才不易滞留。